Система повышения квалификации работников образования должна соответствовать следующим необходимым требованиям:

• выделять учителей как приоритетный объект обучения,
• включая в его орбиту всех остальных участников образовательного процесса в учебных заведениях;
• осуществлять на индивидуальном и групповом уровнях совершенствование профессиональных и организаторских способностей работников образования;
• предусматривать развитие интеллектуальных и лидерских способностей учителей, администраторов и других категорий работников образования;
• базироваться на лучших достижениях отечественной и зарубежной педагогической науки и практики;
• позволять учителям совершенствоваться в области содержания образования, педагогических стратегий и технологий, а также иных жизненно важных элементов педагогической деятельности по достижению наивысших результатов в обучении учащихся;
• обеспечивать постоянное оперативное реагирование системы повышения квалификации на текущие запросы учителей, директоров, педагогических коллективов и органов управления образования;
• привлекать к планированию обучающих мероприятий тех, кто будет участвовать в данных мероприятиях и проводить их;
• осуществлять подготовку на долгосрочной основе;
• ориентироваться на повышение эффективности учительской деятельности в плане обучения учащихся.

Повышение квалификации часто понимается как исключительно формальное мероприятие, связанное с посещением лекций, творческих мастерских, тренингов и т.п. В так называемый методический день администрация освобождает учителя от уроков и направляет на учебу в институт повышения квалификации. Часто это стимулируется потребностями аттестации педагогических работников. Такая подготовка может быть тесно связана с профессиональными запросами конкретного учителя, а может и не быть. Программы такого обучения могут включать выступления лекторов по «горячим» темам, тренинги, проводимые своими или приглашенными специалистами, совещания с руководителями органов управления образования. Учителя прослушивают эти лекции, частично конспектируют их, ксерокопируют некоторые материалы и с этим возвращаются в школу. При такой подготовке отсутствует система и комплексный подход. Поскольку программы составляются каждой кафедрой института повышения квалификации самостоятельно и изолированно, межпредметные связи рвутся. Поскольку подготовку проходят отдельные учителя из различных школ, формирование идеологии коллективной работы в школе искусственно затруднено.

Другой возможностью повысить свою квалификацию может служить посещение тренингов, конференций и т.п., проводимых непосредственно органами управления образования, различными иностранными и отечественными фондами или учебными институтами на коммерческой основе. Поскольку данная деятельность осуществляется различными ведомствами, здесь, как правило, отсутствует всякая координация и система. Обучение в данном случае доступно, как правило, учителям тех школ, которые располагают финансовыми средствами, чтобы оплатить их учебу. Такой метод эффективен, когда требуется в кратчайшие сроки подготовить учителя по определенной новой программе, но не эффективен, когда формируется целостное образовательное пространство учебного заведения.

Практика аттестации педагогических кадров, один раз в пять лет, также способствует стремлению учителей пройти подготовку. Поскольку для аттестации на высшую категорию учителю требовалось создание своей педагогической технологии, то наиболее востребованными оказались программы, нацеленные на обучение учителей создавать данные технологии. Несколько учителей, преподающих один предмет в школе, вынуждены были изобретать персональные технологии. Таким образом, политическая суверенизация в СССР и России отразилась в школе педагогической суверенизацией.

Органы управления образования, лишившись привычных функций после принятия в 1992 году Закона «Об образовании», до сих пор не могут определиться со своей ролью в области регулирования содержательной части образовательного процесса, все чаще соскальзывая на проверочные функции. Однако, известно, что проверка даст должный результат только в том случае, когда четко очерчены цели, задачи, содержание образования, способы его донесения и критерии оценивания. Но именно в понятиях, определениях вышеперечисленных компонентов контроля пока и нет определенности, ясности. Все это приводит к тому, что на фоне многочисленных педагогических «инноваций» большинство школ работает так, как они и работали, а реформирование системы образования остается пока цветистой фразой.

Значительная часть современных «экспертов» считает, что существующая система повышения квалификации в значительной степени является пустой тратой времени. По их мнению, лекции, творческие мастерские и прочие официальные формы работы устарели и сильно оторваны от школьной реальности, чтобы серьезно помочь в педагогическом развитии учителя. Хотя в определенной степени данные рассуждения имеют под собой почву, они не должны зачеркивать положительный опыт хорошо поставленной учебной деятельности в рамках процесса повышения квалификации. Перспективной видится модель «теория—демонстрация—практика». Эта модель подчеркивает важность теоретического знания, практических умений, полученных на тренингах в ходе курсовой подготовки и методической, организационной и технической поддержки в условиях работы в классе. Понятно, что вне системы данная работа окажется абсолютно неэффективной, ибо одним тренингом или одной творческой мастерской, даже талантливой, невозможно заменить каждодневную, целенаправленную и систематическую работу.

В целом, большинство исследователей сходятся на том, что обычные программы повышения квалификации имеют слабый практический эффект в силу неумения выделить основное, обеспечить последовательность и системность в работе, равномерную интенсивность деятельности и ее непрерывность. Во многих случаях усилия различных участников образовательного процесса оказываются не только слабо скоординированными, но, порой, просто противоположно направленными.

Понятно, что в условиях современной России далеко не все в постановке работы по повышению квалификации работников образования зависит от школы или институтов повышения квалификации. Многое определяется общим состоянием государства, общества, властных и управленческих структур страны. Наиболее перспективными программами повышения квалификации в этих условиях могут быть те, которые:

• стимулируют и поддерживают местные педагогические инновации, поскольку профессиональное развитие работников системы образования имеет тем большее воздействие на педагогическую практику, чем более тесно оно связано со школьными инициативами;
• поддерживают инициативы учителей, образовательных учреждений или органов управления образования в той мере, в какой они способствуют профессионализации педагогических кадров, и могут быть высокоэффективными в плане вовлечения широкого круга учителей в деятельность по повышению собственного профессионализма;
• базируются на знании педагогики, имея в виду, что хорошее профессиональное развитие предполагает умение соотносить ожидания учителя, теорию развития ребенка, наличные учебные планы, имеющиеся образовательные стратегии и педагогические технологии достижения высокого уровня обучения, внутришкольную культуру и способ принятия решений;
• используют конструктивистскую модель обучения, при которой учителя имеют возможность задавать вопросы, участвовать вместе с преподавателями и инструкторами в обсуждении поставленных проблем, что помогает им совместно вырабатывать механизм, позволяющий интегрировать новые идеи в свои собственные педагогические системы и эффективно использовать в школьной практике;
• строятся на совместном поиске идей, материалов, технологий, что углубляет понимание учителями содержания своих предметов и их связи с другими предметами и позволяет им работать в условиях интеллектуального и эмоционального комфорта;
• демонстрируют уважение к учителям как к взрослым учащимся и вместе с тем специалистам, профессиональное развитие которых опирается на их собственную экспертизу, как учителей, и принимают в расчет различный уровень их педагогического опыта;
• осуществляются в удобное для всех участников образовательного процесса время и сопровождаются последующей научной, методической и организационной поддержкой учителей, решивших использовать новые образовательные стратегии и педагогические технологии и интегрировать их в свою практику;
• общедоступны и неисключительны, поскольку профессиональное развитие должно рассматриваться как интегральная часть учительской работы, а не как привилегия, предоставленная персонально кому-то администрацией образовательного учреждения.

Профессиональное развитие педагогического персонала должно быть направлено не на то, чтобы как можно больше запланировать мероприятий и принять в них участие, а на создание системы, реально улучшающей учебные достижения учащихся. Для этого жизненно необходимо постоянное финансирование, опора на прикладные научные исследования, позволяющие коллективу внедрять не разрозненные, пусть даже и отличные, стратегии и технологии, но формировать сплоченный творческий рабочий коллектив, понимающий цели педагогического эксперимента, знающий способы решения возникающих проблем и способный к принятию и реализации согласованных решений. На этом пути могут использоваться самые различные приемы и методы работы.

В целом же, сама работа должна предусматривать:

• соотнесение задач развития школьного персонала и целей местных органов управления образования по развитию образования;
• определение приоритетности целей и задач;
• предоставление сопровождения и поддержки после завершения обучения;
• обеспечение качественного образования для всех детей без какой-либо дискриминации;
• учет в образовательных стандартах содержания компонентов, определенных государством, школой, родителями и местным сообществом;
• поощрение вовлечения родителей в образовательную деятельность педагогического персонала.

Могут быть три варианта программ профессиональной подготовки персонала: для начальной школы, для основной школы, для полной средней школы. Они существуют в трех основных видах:

• программы, адресованные учреждению образования или системе образования в целом, где полученные в ходе обучения новые знания предполагается использовать;
• программы, описывающие способы и пути обретения новых знаний и умений;
• программы, работающие с существующими знаниями и умениями учителей-новаторов, но нацеленные на выработку знаний и умений по мобилизации педагогического персонала для организации успешной работы с учащимися.

Данные программы могут использоваться двояко:

• частными лицами, желающими получить новые знания или применить более эффективные методы работы;
• группами, заинтересованными в применении полученных знаний и технологий для усиления эффективности организационной структуры своего учебного заведения.

Программа, построенная по предложенному алгоритму:

• поощряет непрерывное образование;
• развивает лидерские способности, помогающие мобилизовать школьных работников, родителей и представителей местного сообщества на поддержку непрерывного развития школы;
• согласовывается со школьными и районными стратегическими планами и имеет строчку финансирования в бюджете;
• предусматривает удобное время, позволяющее всем участникам работать совместно без ущерба для своих производственных функций;
• является инновационной по своей сути и требует научного сопровождения и отслеживания изменений в ходе реализации.

Правильно реализованная, такая программа предоставляет свои участникам знания, умения и навыки, способные обеспечивать системный подход к педагогическим инновациям различного уровня; ориентирует на обретение знаний в области законов человеческого развития и обучаемости; предусматривает три фазы в процессе изменения: обучающую, тренинговую, институционализационную; базируется на тщательном анализе ученических возможностей и соотнесении их с целями обучения; использует содержание, подтвердившее свою практическую ценность в процессе обучения и развития учащихся; предусматривает установление границ инноваций и соответствия их задачам образовательного учреждения; использует принцип вариативности в подходах к достижению педагогических целей и диагностированию ученических успехов; предлагает сопровождение, необходимое для достижения прогнозируемых улучшений; требует от персонала знания и умения использовать метод сотрудничества при разработке идеи, совместном принятии решений и разделении ответственности; требует соблюдения последовательности действий при создании рабочей команды.

Содержание эффективного развития персонала увеличивает понимание учителей и администраторов, как обеспечить школьную среду и инструкции обеспечивающие развитие юношества; поддерживает развитие и применение школьного и классного опыта в целях максимальной активизации учебной работы учащихся; предполагает разнообразие, предоставляя знания, навыки и поведение, ориентированные на всех учащихся; поощряет работников образования использовать приемы, способствующие учащимся работать в режиме сотрудничества и интеграции; готовит учителей использовать исследовательские технологии, подходящие для поставленных целей и их учащихся; готовит учителей демонстрировать высокий уровень ожиданий от учебы их учеников; поощряет персонал сотрудничать с родителями в деле улучшения работы учащихся; готовит учителей использовать различные методы оценивания в классе; готовит учителей соединять цели академической учебы учащихся с их службой сообществу; увеличивает способности администраторов и учителей оказывать руководство и советы подросткам; увеличивает осведомленность персонала и практические навыки организации групп на междисциплинарной основе.

Схематично программы обучения работников образования могут быть классифицированы следующим образом: